解讀領導

江文雄

卓越的領導者須獲得被領導者的接納與支持,才能發揮領導的效能。

前言

領導得法,可以發揮力量,成就組織,造就英雄;反之,則足以拖垮組織,毀滅個人。

  領導理論眾說紛紜,沒有放諸四海皆準的定論,必須靠領導者從力行實踐中自我體悟,運用之妙,存乎一心。

  領導看似容易,卻又難懂,不易捉摸,唯有從試煉或挫敗考驗中,才能體悟領導的真諦。

  一個銅板不會響,卓越的領導者,必須獲得被領導者的接納與支持,才能發揮領導的效能。

  領導無捷徑,亦無所謂最佳領導,最棒的領導,就是不領導。

  面對多變複雜的時代,「改變觀念、求新求變」是明日學校領導人自我成長、自我調適、突破困境、提升效能的關鍵所在。

  茲就領導觀念需釐清、領導理論貴實踐、領導關鍵在了解、領導過程重互動、領導方式要權變、領導成功靠自己等方面略加解讀,就教於諸先進。

領導觀念需釐清

  有關領導的意義,論述甚夥,但觀念分歧,莫衷一是,迄今尚無定論。

  韋氏大辭典界定領導乃獲得他人信仰、尊敬、忠誠與合作的行為。國內學者羅虞村(民78)在其「領導理論研究」一書中,綜合歸納領導的意義為十二種:

  一、領導是一種人格或該種人格之效應;

  二、領導是一種指引團體之活動的行為;

  三、領導是一種倡導作用;

  四、領導是一種說服方式;

  五、領導是整個團體歷程的焦點:

  六、領導是交互作用的功能;

  七、領導是影響力的發揮;

  八、領導是角色分化的功能;

  九、領導是達成目標的手段及工具;

  十、領導是一種權力關係;

  十一、領導是使人順從的一門藝術;

  十二、領導是團體成員選擇的功能;

  領導,簡言之,就是磋商、引導、示範、指導、激勵、啟迪、培植之意,亦即是能驅使人及資源一起動起來,把事情順利完成的影響力。

  領導的目的有二:

  一、把人帶好,待人人性化、民主化,透過別人,反映自己,包括提高被領導者的工作能力、激勵被領導者的工作士氣;就教師言,人人主動積極、士氣高昂、氣氛和諧;就學生言,個個身心健康、活潑有禮、品學兼優。

  二、把事做好,做事合理化、效率化。透過大我,呈現小我。包括,促進團體目標的達成,維持團體組織的完整。

  領導是人的活動,重視與人打交道。領導者用語言和行動傳達並帶領被領導者完成組織的任務,是領導者最重要之職責所在。

  一、領導是影響力的發揮

  所謂影響力是法定權威(即地位)與專業權威(即聲望)綜合發揮的力量,能感召他人達成工作目標的歷程。成功領導之鑰不是組織賦予的地位職權,而是影響力及魅力。

  當被領導者感到他們的領導者是個行家,有能力勝任並完成他的工作時,被領導者才會接受領導者的影響。

  領導者對被領導者發揮影響魅力,固然重要。如果領導者能在對下施行影響力之同時,亦能向上發揮其影響力,才稱得上是卓越的領導者。

  二、互動是領導的中心

  所謂互動,是領導者與被領導者,在交互作用的情境中,形成一體,相互學習、相互領導、相互支持,彼此凝聚共識,統合成員方向,不斷提升工作績效,朝向組織目標的達成。

  領導不是包辦一切工作,更不是坐在那兒等著挑被領導者的毛病,而是要放下身段、捲起袖子、投入工作,並幫助被領導者完成任務,達成目標。

  要營造領導者與被領導者的良好互動關係,真正需要的是:

  (一)了解對方的需求;

  (二)給予對方應有的尊重;

  (三)表現真誠的態度;

  (四)設身處地為對方著想;

  (五)不斷地溝通、再溝通。

  三、領導是一種結合體

  領導是領導行為、組織任務、領導職能、情境影響的一種結合體。

  所謂領導行為,包括任務行為及人性行為。任務行為是指關心任務的完成;人性行為是指人的安全、尊重、尊嚴、自由、價值等。

  所謂組織任務,是指確保目標實現,使組織得以繼續存在及團體保養活動,使被領導者緊密結合在一起,發揮團隊精神。

  所謂領導職能,是指促成組織目標的達成,維持團體組織的完整,激勵被領導者的工作士氣,增進領導的績效。

  所謂情境影響,是指創造和諧的領導情境,包括領導者與被領導者的關係、組織的氣氛、領導者獲致的信賴強度以及領導者擁有的控制程度。

  換言之,領導是責任感、信賴感、成就感、創意感的綜合表現:

  (一)所謂責任感,是主動積極地去踐行自己的職責,認清角色,謹守本分,各擅所長,各盡所能。

  (二)所謂信賴感是來自於過去到現在領導者與被領導者雙方的想法、做法、實績,以及對未來的想法等組合而成的。學校領導的信賴,來自學生、教師、家長、社區的共同認可與肯定。

  (三)所謂成就感,就是對被領導者明確指示組織的目的,協助其面對狀況,採取最適當的行動,並設法激勵使其幹勁十足,發揮組織功能,達成組織目標及自我實現。

  (四)所謂創意感,就是創造一個不尋常、有意義的想法或觀念。處於激變的時代,領導的理想要隨時代的變遷而轉變,領導的方法要突破現狀、求新求變,領導者要勇於改變,一馬當先,才能發揮領導效能,使組織更靈活。

  四、管理與領導不同

  管理與領導的對象都是人,且均為經由他人以完成工作,達成目標。但管理與領導在概念上有所區別。

  (一)管理專注於制度、組織結構,依賴法定地位的權力控制;領導專注於人,激發員工信任,建立良好人際關係,依賴聲望形象的魅力影響。

  (二)管理偏重科學方法,有一定原理規則可循;領導偏重運用之妙,乃屬藝術境界。如果說管理是一種科學,無疑地,領導就是一種藝術。

  (三)管理的對象較廣,包括人、事、財、物等,要求依正確的方法做事並做得好;領導則著重在人際關係技能的運用,強調採取行動,做正確的事,並做得更好。

  (四)管理偏重在正式組織中正式職權及獎懲的運用,強調負責、執行、控制、績效,是以力服人;領導兼重正式組織與非正式組織中溝通、激勵、人際關係、團隊士氣的運用,強調意見、行為、指導方向、影響,是以德服人。

  (五)管理重在思考現在,使現有組織運作流暢,強調實際、工作觀、明理、果斷;領導重在思考未來,使組織產生有利變革,強調遠景、價值觀、勇氣、彈性。

  領導不是總管,領導者不應把所有工作全部攬在自己的身上,凡事一把抓,而應以管理的觀念來規劃組織的各項資源,以績效的觀念來控制成本、調度人員、管制進度、評估效率及處理危機。

  未來是比智慧的時代,領導者要有實力,更要有魅力,才能塑造獨特的領導風格,轉化為卓越的經營績效,贏得這場競賽。

領導理論貴實踐

  有關領導理論研究的文獻甚多,各家說法不同,各有優劣。

  一般而言,領導理論的研究,可從下列三方面簡要敘述:

  一、領導者特質的研究

  此派學者認為成功的領導者,具有某些個人的屬性及特質,包括智力、人格、情緒、才能、責任、人際關係、身心健康等。

  此派以史多迪爾(R.M. Stogdill)、曼恩(R.D. Mann)、勃德(C. Bird)、珍金斯(W.O. Jenkins)等人為代表。

  研究結果顯示,領導者的特質非常複雜,且隨領導者及其領導情境的不同而有所不同,各項特質之間,亦難決定彼此之相對重要性,因此,欲找出一套領導者共同的特質實無可能。

  二、領導者行為的研究

  此派學者認為成功的領導者,具有某些獨特的行為,取決於領導者是如何去做,也就是說,領導者領導行為模式與領導效能之間有密切的關係。

  此派以美國俄亥俄州立大學一群研究者的「關懷與倡導」兩構面理論、密西根大學李克特(R. Likert)的「員工導向與生產導向」兩構面理論、懷特(R. White)和李皮特(R. Lippett)的「權威式、民主式及放任式」三種領導方式理論、譚仁邦(R. Tannenbaum)和史密特(W.H. Schmidt)的「領導行為連續」構面理論、布雷克(R.R. Blake)和摩頓(J.S. Mouton)的「管理方陣」理論等為代表。

  研究結果顯示,因為隨著研究情境的不同,均有不同的研究結果,同時亦難確認領導行為模式與領導效能間的關係,至於領導者的外顯行為,是否真正代表領導的方式,令人懷疑,因此要歸納出領導行為的通則,亦屬不可能。

  三、情境領導理論的研究

  此派學者注重情境因素對領導的影響,考慮領導者個人特質、領導方式與情境因素對領導效能的關係,並認為不可能有放諸四海皆準的領導方式,領導方式是否具有效能,端視領導者面臨的情境而定。

  此派以費德勒(F.E. Fiedler)的「權變模型」、豪斯(R.J. House)的「途徑─目標理論」、佛如姆(V.H. Voroom)及耶頓(P.W. Yetton)的規範性權變理論、雷汀(W.J. Reddin)的「三層面領導理論」、荷賽(P. Hersey)及布蘭查(K.H. Blanchard)的「情境領導理論」等為代表。

  研究結果顯示,各個不同的權變理論,均各有其限制,情境因素參差不齊,所描述的領導方式,亦不一致,因此,沒有一種領導方式或領導特質是絕對有效的,領導功能的發揮,端視情境狀況之不同而定。

  由上可知,領導並無定論,也沒有公式可循,理論本身很難解釋領導過程中的各種狀況。而理論再多再好,如果不去實踐,亦屬枉然。

  談到領導,理論與實際有一段距離,亦有其矛盾之處,只能參考,唯有親自走過領導歷程,才能印證理論,獲取經驗,也才能體會個中的酸甜苦辣,並認清人情冷暖、世態炎涼。台上是一回事,台下又是一回事;領導者千萬不要被熱烈的掌聲、鞠躬哈腰、奉承讒媚而迷昏了頭,更不必為稀落問候、冷眼旁觀、落井下石而傷心嘆氣,只有經由這段刻骨銘心的試煉,才能體悟人性的面目,什麼是真?什麼是假?誰是朋友?誰不是朋友?

領導的關鍵在了解

  人與人間的交往,因了解而感情親近,產生信賴;因誤會而導致隔閡疏遠,產生敵意。

  領導者與被領導者一旦相互了解,幾乎所有美好的事情都會因而增加,學校組織氣氛亦將更為和諧溫馨。

  領導的關鍵就在了解,沒有比尋求了解更值得領導者去投入的事,領導者必須知己知彼,才能百戰百勝。

  一、了解自己是誰?:領導者最重要的事,莫過尋求對自己的了解,了解自己的能力、性向、個性、情緒、長處、短處、領導方式及在被領導者心目中的形象。領導者必須以嚴肅的態度,思考如果與被領導者互換角色,您是否喜歡和自己共事?您是否喜歡有個和您一樣的人來做頂頭上司?

  二、了解被領導者的需求:領導者不但要了解被領導者能力、性向、個性、情緒、長處、短處、人際關係及工作態度,更需要了解被領導者有參與感、被肯定、被賞識的強烈心理需求,幾乎每個被領導者,都希望他的領導者平易近人、容易溝通,察納雅言、樂意授權,隨時關懷協助,並且賞識他們的工作表現。

  三、了解被領導者抱怨:不管學校領導者如何心存善念、關懷激勵、勤奮工作、以校為家、奉獻自己,被領導者難免還有許多抱怨,這是人性之常。被領導者在工作繁忙、工作不順、情緒低潮、受到刺激、升遷無望、未獲賞識……時,一定會有牢騷、不滿、抱怨、煩躁、憤怒的時刻,領導者必須坦然面對,而處理這些抱怨,正是領導者的工作。

  在學校組織中,經常可聽到來自教師及學生的抱怨。

  (一)教師的抱怨:我們這些第一線的教育尖兵,成天辛勞努力地教學,教學的工作又多又重,學生的輔導又煩又難,教好了沒人感激,一有差錯就受到責難,領的薪水少得可憐,升遷更沒有我的份,我們的忙碌都是為了滿足領導者的愛現。

  (二)學生的抱怨:在升學聯考壓力下,我們肩上負荷沉重,心中感到無奈,生活的重心,不是讀書就是考試,有的是畫不完的重點,考不完的試卷,成天的打罵記過,不把我們當人看,簡直成了應考的機人。

  教師和學生的抱怨,有時顯得瑣碎、幼稚,卻是相當重要,因為那是領導者診斷學校組織氣氛的最佳利器。因此,領導者必須多傾聽他們的心聲,多給予他們關懷及協助,否則,口耳相傳,化抱怨為怨恨,那後果就不堪設想了。

  因此,成功的領導者必須讓被領導者了解自己是領導者的同學或朋友,而不是夥計。

  四、了解人性的險惡:成功的領導者必須對人性有足夠的了解與拿捏。一樣米養百樣人,人心不同各如其面,在別人向你彎腰崇拜的時候,但他的內心想些什麼?你可知曉?用人難,帶人更難,知人最難,大多數的領導者,最感嘆的事,莫過於忠心不二的人難求。因為人性善於偽裝,不易察覺。孔明兵法云:「夫知人之性,莫難察焉。美惡既殊,情貌不一,有溫良而為詐者,有外恭而內欺者,有外勇而內怯者,有盡力而不忠者。」可見面善心惡、陽奉陰違、口是心非、吃裡扒外,假傳聖旨,狐假虎威,心懷不軌,包藏禍心者比比皆是。因此,領導者不得不防小人,尤其不可製造身邊的紅人,以免恃寵而驕,瞞上欺下,成事不足,敗事有餘。知人知面不知心,古人所云知人之道,用之今日,仍有其重要參考的價值。姜太公云:「問之以言,以觀其辭;窮之以辭,以觀其變;與之間謀,以觀其誠;明白顯問,以觀其德;使之以財,以觀其廉;試之以色,以觀其貞;告之以艱,以觀其勇;醉之以酒,以觀其態。」孔明兵法云:「知人之道:一曰間之以是非,以觀其志;二曰窮之以辭辯而觀其變;三曰咨之以計謀而觀其識;四曰告之以禍難而觀其勇;五曰醉之以酒,而觀其性;六曰臨之以利,而觀其廉;又曰期之以事,而觀其信。」曾國藩云:「雅正看眼鼻,真假看嘴唇,功名看器宇,事業看精神,壽夭看指爪,風波看腳根,若要看□觀,盡在言語間。」曾國藩又云:「擇吏之道,不外乎操守而無官氣,多條理而少大言二語。」得人者昌,失人者亡。衝鋒陷陣,易也;帶兵打仗,難也。領導者在用人上,必須做到禮才、遠佞、知人善任。所謂禮才,就是要禮待、賞善;所謂遠佞,就是要去不才,遠小人;所謂知人善任,就是要因材器使,公而不私,信而不疑,嚴而不苛,寬而不縱。帶人要帶心,用真心換取忠心,可以儘量掏心,但不一定要交心,必須以「慎防、嚴繩、查察」對應「矯飾、瞞騙、驕佞」,否則太過相信部屬或親信,自己什麼時候被出賣,都還不知道。

領導過程重互動

  互動是領導的中心。所謂互動是一種動態、連續的過程。是變動的,而非靜止的,沒有開始,亦沒有終止。

  領導者與被領導者經由思想、感情及行為表現等相互接觸交流,而產生互動關係。

  互動的內容,除了目標共識和策略技巧外,還包含思想、感情、態度和行為等人際關係的內容。

  互動的基礎植基於相互吸引、相互溝通、相互尊重、相互信賴、相互支持、相互合作、相互領導。

  互動必須藉助有效的媒介,包括語言、文字、行為、態度、肢體語言等,以促進彼此的了解、尊重及信賴。

  依據互動的頻率及了解信賴的程度,雙方互動的結果,可產生:相互吸引(亦師亦友,親如手足)、相互漠視(溝通短路,形同陌路)、相互排斥(互不相讓,形成對立)、相互衝突(交互攻擊,暴力傾向)等四種型態。

  領導者與被領導者的互動深受下列因素的影響:

  一、領導者的因素:包括人格特質、聲望、權威、領導經驗、專業能力、對被領導者的知覺、熟識及期望。

  二、被領導者的因素:包括人格特質、心理及社會需要、度信

仰及價值觀、對領導者的知覺及期望。

  三、情境的因素:包括空間距離、辦公環境、教學環境、組織氣氛。

  四、溝通的因素:包括語言文字、非語言文字、溝通的意願、時機、管道及技巧。

  良好的互動,需要講求下列技巧:

  一、技術的技巧:指對方法、程序和互動技巧的理解和熟練應用,包括溝通、協調、激勵、管理等技巧。

  二、人際的技巧:指在團體情境中能發揮影響力,率同被領導者有效工作的能力。包括關懷、欣賞、支持、協助、包容等人際關係的技巧。

  三、思想的技巧:指掌握團體目標及樹立工作重點的能力,包括哲學、價值、權變的技巧。

  領導者在互動過程中,要特別重視相互領導、走動式領導、非正式組織的掌握運用及根轉式溝通。

  在領導過程中,領導者要給予被領導者工作上的指導、支持與協助;當被領導者表現欠佳時,要給予有建設性的中肯批評;同時要充分授權,給予被領導者更大的自主彈性,在工作的輪調及進修方面,更要積極協助被領導者更上一層樓。

  好的被領導者不是天生的,是培養出來的,領導者不但要領導被領導者完成工作任務,更要有時間及包容力來培植被領導者也成為領導者。領導者最大的快慰就是喜見被領導者青出於藍。

  互動的結果,通常可以達到某種程度的預期效果,領導者與被領導者對預期的效果,做出正面的回應後,有助於建立雙方良性的回饋循環系統,從而建立良好的關係。

領導方式要權變

  領導方式,無一成規,亦無所謂最佳領導,如何體察被領導者的群意,又能發揮個人領導的風格,成為成功的領導者,是重大的挑戰。

  是否要追求專制式、放任式的領導方式,或人性化、民主式的領導風格,決定權在於領導者自己。

  所謂專制式的領導,是以工作為導向,指揮被領導者時,仗恃法定權威地位,決策過程不給被領導者參與機會,不考慮被領導者意見,期望被領導者只要聽命行事,不能向領導權威挑戰或對命令有所質疑。

  所謂放任式的領,就是無為而治,根本就不提供方向給被領導者,儘量給予自由發揮的機會,領導者對於被領導者的工作情形概不過問,容易流於各自為政。

  所謂民主式的領導,就是大眾諮商、服從多數、尊重少數。領導者以身作則,化權力為服務,與被領導者打成一片,讓被領導者參與決策,透過會議溝通,廣徵意見,決策執行有困難時,允許修改,公正客觀,賞罰分明,有功大家分享,有過先行承擔。

  所謂人性化的領導,就是關懷與尊重被領導者。協助被領導者解決困難,與被領導者打成一片,聯絡感情,爭取向心,善解包容,不強迫每一個被領導者去符合組織的標準,注重自我比較的進步與績效評量,並隨時提供被領導者發展潛能的機會。

  上述四種領導方式利弊互見,但領導與人脫離不了關係,尊重人性,自然可像溫暖的太陽散發出驚人的影響力,因此人性與民主的領導乃時勢所趨,順勢則興,逆勢則敗。

  領導者必須慎選並靈活運用不同的領導方式,對不同的領導對象採用不同的方式,對相同的領導對象有時也要用不同的方式,若堅守固定領導方式,終將導致一著棋錯滿盤皆輸。

  領導者要隨領導的對象及情況的不同適時權變領導方式,找出被領導者的需要,分析判斷事情的真象,能適時地與被領導者達成協議。因此,權變領導不是領導者用來對付被領導者的手段,而是一種和被領導者共同合作的方法。

  領導方式的權變應用,試舉數例如下:

  一、有下列情況之一時,是專制式領導的適用時機:

  (一)新進教職員不知道如何執行業務。

  (二)事情非常緊急,只有用很短促的時間作決定。

  (三)被領導者對其他領導方式沒有反應。

  (四)領導者權力受到挑戰。

  (五)領導者到任之前被領導者士氣低落又不能自律,管理績效差。

  二、有下列情況之一時,是專制式領導的非適用時機:

  (一)被領導者期望領導者傾聽其意見。

  (二)被領導者的工作士氣有消沈現象。

  (三)被領導者的支持程度略有提升。

  (四)被領導者有不滿或反彈情緒。

  三、有下列情況之一時,是放任式領導的適用時機:

  (一)被領導者具有專業能力及豐富經驗。

  (二)被領導者主動積極,士氣高昂。

  (三)被領導者忠誠盡責值得信賴。

  四、有下列情況之一時,是放任式領導的非適用時機:

  (一)被領導能力或經驗不足。

  (二)被領導者之間不合作。

  (三)被領導者覺得不安。

  五、有下列情況之一時,是人性、民主式領導的適用時機:

  (一)被領導者有參與的意願。

  (二)領導者想多聽取被領導者的心聲。

  (三)被領導者教育水準高及學習能力強。

  (四)在計畫形成的過程中,想廣徵意見。

  (五)領導者希望各項決定或賞罰做到公平公開公正。

  1. 有下列情形之一時,是人性、民主式領導的非適用時機:

  (一)作決定的時間太過短促。

  (二)領導者自己作決定更容易、更有效率。

  (三)領導者有不安全感。

  (四)領導者無法承擔失職的後果。

領導成功靠自己

  領導的成敗,決定於領導者的領導能力,領導者必須努力於自我開發領導能力。

  學習領導別人與學習接受別人領導同等重要,領導別人之前需先接受領導。

  領導者能做到領導自己,才能提升領導效率,不善領導自己者,沒有資格領導別人。

  對領導影響最大的就是領導者對自己的看法,我們稱之為自我認知,自我認知越深,越不易受到本身幻覺的影響,越了解自己,就越有所作為,領導的效能是建立在自覺的基礎上。

  領導要成功,必須從瞭解自己做起之外,還須特別注意說服自己、改變自己、磨練自己、成長自己、反省自己。

  所謂說服自己,就是因為領導者享有權力與地位,擁有輝煌的過去與現在,把自己的位置、角色及思考模式被老舊的意識型態所封閉,導致觀念保守,凡事不願推動改變。因此,領導者必須說服自己不要固守陳舊觀念,要勇於突破創新,千萬不可讓自己成為革新的瓶頸。

  所謂改變自己,就是領導者常有喜歡教訓別人,總是受到要求被領導者改變態度或行為來適應自己的意念所侷限,不但沒有獲致預期的效果,而且惡化了與被領導者的關係。領導者如能檢視一下自己所處的情境,試著改變自己的態度或行為去適應被領導者,那麼領導者將會收到出乎意料之外的好效果。

  所謂磨練自己,就是領導者要勇於面對問題或衝突,積極參與溝通協調,設法解決,從中磨練自己的意志、行動與技巧。

  所謂成長自己,就是領導者要認清資訊是無價之寶,唯有回歸學習,不斷進修,才能促使自己不斷成長,也才能在社會轉型過程中,掌握社會脈動,使自己立於不敗之地。

  所謂反省自己,就是領導者要每日三省吾身,針對自己每天所處理的人與事,作徹底的反省檢討,設法給組織裡的人與事一份應有的尊重與關懷,是領導者最基本的觀念。

  您的領導品質好嗎?謹提供:活潑、朝氣、活力、主動積極、旺盛的企圖心、耐心、持久性、博學多聞、熱心指導及助人、聰明才智、敏捷判斷力、情緒洞察力,健康競爭力、人際親和力、溝通持續力、時間執行力、壓力調適力、未來創造力、生涯驅策力、自信心、客觀接納別人意見、樂觀進取等領導者的特質供您來評估自己,看自己在那些方面較強,那些地方需要改進。

  您是理想的領導者嗎?謹提供:誠實、公正、正直、關懷、態度良好、和善、肯支持、夠魄力、願幫忙、有親和力、富幽默感、頭腦靈活、體貼周到、充滿點子、操守佳等被領導者期望領導者的領導指標,看自己在那些方面較受歡迎,那些地方不受歡迎。

  您是理想的被領導者嗎?謹提供:主動積極、工作努力、光明正大、忠心、誠實、創造力、組織能力、準時上下班、有企圖心、合作性高、與他人相處得來等領導者期望被領導者的領導指標,看自己在那些方面較被賞識,那些地方不受歡迎。

  請記住:您不喜歡上司的缺點,千萬不要成為您下屬不喜歡您的缺點。

結語

  一旦走上了領導之路,就很難回頭,因為嚐到了權力地位的滋味,要釋放自己,的確是件不容易的事。

  在沒有經歷領導重要關卡試煉之前,很難了解一個人的思想或人性,經由權勢的洗禮後,使人露出真正的面目。得勢時,貪婪、自大、處處掌聲、一片奉承,真是不可一世;失勢時,灰心、喪志、處處噓聲、一片冷清,慨嘆時不我予。名場利場,無非戲場,潮起又潮落,榮華富貴轉眼成空,這就是迷戀官祿的領導者,最後的歸趨。

  領導者有如火車頭般的推拖操作,在被領導者還沒有解下領帶之前,自己不會把領帶解下。在百般的困境中,必須堅持師生至上、終身學習;堅守誠意服務、品質績效;懷抱目標遠景、道德價值,帶著決心和勇氣逆流而上。(作者為國立台灣師範大學工教系教授暨技術及職業教育雙月刊總編輯)

MACROBUTTON HtmlDirect *

參考文獻

  1. 羅虞村(78),領導理論研究。台北:文景書局。
  2. 王可、楊崇明、未專茂譯(80),學校行政、台北:五南圖書出版公司。
  3. 陳德禹(82),行政管理。台北:三民書局。
  4. 黃佳慧等譯(79),領導新論。台北:天下文化出版公司。
  5. 李屏慧等譯(76),知己知彼。台北:天下文化出版公司。
  6. 張佩傑譯(84),解讀領導。台北:牛頓出公司。
  7. 李宛容譯(80),風格領導。台北:天下文化出版公司。